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國家衛生健康委：要把護理員隊伍建起來

發布時間:2021-05-19 來源:未知作者:健康產業協會

國家衛生健康委表示，我國規劃到“十四五”末，護士數量再增加70到100萬。

國家衛健委醫政醫管局局長焦雅輝表示：一方面我們為這些居家的老年人，尤其是失能，半失能的老年人，能夠把我們的護理服務從醫療機構延伸到他們的家庭當中去，另外其實這個也是我們國家當前最短缺的，也急需在“十四五”期間，積極推進，要盡快頂層設計，在我們國家要建立護理員這樣的一個職業，并且把這個隊伍建立起來。

我國養老護理員僅占8%！國家衛生健康委：要把護理員這支隊伍建起來

但是目前養老機構護理團隊建設依然存在方方面面的問題，如何招聘好的養老護理員？如何良性發展？一直是養老機構存在的問題。

一、養老護理員隊伍建設所存在的問題

1.數量不足

在一些發達國家，從業人員與機構收養老人的比例一般是1:4.57。我國護理員數量遠遠無法滿足需求。

2.人員結構不合理

國內開展的多項針對養老護理員從業人員的調查研究顯示，我國從業人員的年齡整體偏大，集中在45歲以上，年齡較大身體素質可能較差，而影響工作質量；性別比失衡，以女性為主。從業人員專業化程度低，從業人員多數是非醫護專業人員，未接受過系統培訓。

3.文化素質低

當前的從業人員以進城務工人員和下崗人員為主，有專業護理技能的從業人員非常少。養老護理員是需要接受一系列專業知識與技術培訓的，受教育程度低往往學習能力較差，難以保證從業人員的培訓效果。

4.持證率低

各省市自治區從業人員持證率普遍偏低。

5.流失率高

大多從業人員是臨時工，一旦找到收入更高，社會認可度更高的工作，從業人員會選擇變換工作。數據顯示，新增從業人員流失率為40%~50%。

6.培訓時間短

多數從業人員只是經過短期培訓便可上崗，在短時間內可以增加從業人員的數量，質量卻難以得到保障。短期培訓的內容一般只包括生活照顧和家政服務，而關于更高層次的專業化內容，如心理疏導、保健康復等常常被忽略,這是無法滿足老年人多方位的護理需求的。

二、制約從業人員隊伍建設的原因分析

1.缺乏職業準入制度

雖然國家制定了《養老護理員國家職業標準》，但并沒有明確職業準入制度，即使沒有職業資格證也可以上崗，直接造成從業人員素質的良莠不齊。同時，即使是有證或者是高級別的證書的從業人員也并不能以此為依據提升工資，大大挫傷了受過高等教育的從業人員的工作積極性，降低了證書的效用，影響了從業人員的持證率。

2.從業人員工作制度內容不全面

《養老護理員國家職業標準》中只是指出了各級別從業人員的工作內容差異，但并未明確各級別的評價指標。從業人員的工作市場、福利薪酬等均未提及。同時，未制定完備的工作績效考核和評估制度，從業人員工作缺乏激勵。由于政策法規較為籠統，內容多不詳盡，存在漏洞。沒有明確的懲罰措施，缺乏監管，即使違反了規定也未必會得到相應的懲罰，如許多機構不按照規定施行崗前培訓。

3.工資薪酬低，工作量大，保障制度不完善

由于養老護理員總數的不足，多數從業人員需要同時照顧五位甚至更多的老人，照顧老人是比較辛苦繁重的工作，尤其是照顧失能或半失能老人。工作量大，但是從業人員的薪酬待遇普遍偏低，各個養老機構的福利待遇比較隨意，相對于其他服務行業工作差距較大。尚未建立從業人員的保障制度，很多單位都沒有給從業人員購買相應的醫療保險等，并不享受相應的退休福利。同時，人事編制的“雙軌制”，使得有無編制的從業人員的薪酬、福利和保障上都有很大的差別。這些直接導致了人才的流失。

4.社會認可度低

在很多人的觀念里，養老護理員就是照顧老年人生活的“保姆”，與醫院的護工沒有區別。甚至有人認為這個工作低人一等，年輕人大多不愿意從事這個職業，因此，從事該工作的多數是年紀大求職難的下崗失業人員和農村進城務工人員，其中尤以女性為主。而年紀大、文化程度低也是導致持證率低的一個重要原因，即使接受了培訓，可能也難以通過考核。

三、對策與建議

1.護工隊伍招聘機制建設

（1）熟人推薦。除了護工的老鄉推薦，養老院與養老院之間應適當加強聯系，熟人推薦可延伸至不同養老院之間的管理者推薦、院長推薦，在保證從事養老行業護理人員總量不變的前提下適當加強不同養老院之間的護工流動。

（2）校園招聘。校園招聘也是選擇專業護理人員的重要渠道，民營養老院在加強與其他養老院或者同行業聯系的同時，應更加密切相關職業院校、本科院校的聯系，為即將畢業的大學生提供實習機會，在畢業季及時公布招聘信息，在高等院校尋覓專業護理人才，從根本解決護工年齡偏大、專業素質匱乏、結構不合理等問題。

2.護工隊伍培養機制建設

（1）在職護工的培訓。養老院可邀請養老護理專家舉辦講座，采取案例解析或者情景模擬等方式定期對護工進行培訓。每次培訓結束后對培訓內容進行考核，考核結果列入薪酬管理或職位晉升的依據，提高護工對培訓的重視程度。

（2）潛在護工的培養。潛在護工主要指將來可能從事養老行業的人才，培養潛在護工，從源頭提升護工隊伍的整體素質，突破養老行業發展瓶頸。民營養老院應抓住時機，加強與相關學校的聯系，為在校學生提供實習機會，提升高等院校畢業生就業率，同時也為養老院自身的發展招納專業人才，形成良性循環。

3.護工隊伍激勵機制建設

（1）生理和安全需要。在提供了基本生活條件的情況下，民營養老院應更多地考慮如何營造舒適的環境以提升護工工作幸福感。養老院每天安排好清潔消毒工作，保證環境的干凈整潔。并與附近的醫院建立長期合作關系，配備固定的醫療隊伍為護工進行定期的身體檢測，消除護工內心對疾病的恐懼。

（2）社交和尊重需要。養老院除了為護工提供更多的機會與家人朋友相處外，需花更多的精力在營造集體榮譽感和歸屬感上，如上司經常和護工交流、養老院定期舉辦戶外活動等。尊重需要可分為自尊需要和他尊需要。對于護工來說，自尊需要的實現更多依賴于他人的滿足。養老院可適當借助媒體的力量，對養老院以及護工的形象進行宣傳。

（3）自我實現的需要。貫徹落實護工等級制度、建立完善護工職業發展體系是滿足護工自我實現需要的有效途徑。初級、中級、高級、技師、管理者，為護工提升晉升機會，激發護工的工作熱情，實現個人的職業價值。

4.護工隊伍保障機制建設

（1）完善護工協議。重心由維護養老院權益向維護養老院和護工權益轉移，由忽視護工權利向重視護工權利轉移。如“老人和護工發生沖突三次直接解雇護工”，可調整為“老人和護工發生沖突三次，原因在護工則解雇護工，原因在老人則酌情考慮”。

（2）簽訂勞動合同。在簽訂護工協議的基礎上明確雙方的權利與義務，確定五險一金的購買情況等，建立穩定的勞資關系